XT18 | Bài học quản trị kinh điển: Dụng nhân như dụng mộc - Không ai kinh doanh giỏi mà lại làm việc và quản lý con người dở cả

Thứ hai - 05/12/2022 04:38

Như chúng ta biết, từ “DỤNG” có nghĩa là “DÙNG”, từ “NHÂN” có nghĩa là “NGƯỜI” và từ “MỘC” có nghĩa là “CÂY” hoặc là “GỖ” theo nghĩa Hán Việt. Vậy hiểu một cách đơn giản “DỤNG NHÂN NHƯ DỤNG MỘC” nghĩa là “CÁCH SỬ DỤNG CON NGƯỜI VÍ NHƯ LÀ CÁCH SỬ DỤNG CÂY, GỖ VẬY’.

“Dụng nhân như dụng mộc” nghĩa là “cách sử dụng con người ví như là cách sử dụng cây, gỗ vậy”.

Thật vậy, Cây hay gỗ được sử dụng rộng rãi trong việc xây dựng, trang trí nội thất, Cây, gỗ là nguồn nguyên liệu cần thiết cho ngành công nghiệp phát triển, nhu cầu về gỗ là rất cao, chính vì vậy diện tích rừng tự nhiên của trái đất chúng ta ngày càng bị thu hẹp một cách chóng mặt do việc khai thác không có sự quản lý, khai thác không đi đôi với bảo tồn phát triển. Điều đó chứng tỏ gỗ là rất quý.

Nếu sử dụng cây, gỗ đúng theo ý định trên cơ sở hiểu biết, phân tích đánh giá từng chủng loại phù hợp với từng yêu cầu thì sẽ đem lại hiệu quả vô cùng lớn.

Ví dụ: Một cây gỗ tự nhiên của nó thì có rất nhiều bộ phận như rễ cây, thân cây, cành cây, lá cây…thì tùy vào bộ phần mà ta có thể sử dụng phù hợp như thân cây thẳng, ta có thể sử dụng làm cột chống, đoạn cành cây cong có thể làm cày, đoạn uốn lượn có thể làm những chi tiết trang trí trong đền, chùa…, lá cây có thể sử dụng làm chất đốt… Nếu sử dụng không đúng thì sẽ tiêu tốn rất nhiều công sức, có khi không đạt được mục đích.

Mỗi người chúng ta đều có sở trường và tài năng riêng, do vậy việc sử dụng con người “Nhân” – rất khó, giống như việc sử dụng cây, gỗ. Nếu sử dụng không đúng theo tài năng của từng người thì không giải quyết được việc gì cả, đồng thời không phát huy được tài năng và sở trường của họ.

Bác Hồ cũng đã có ý kiến như sau về việc dùng người”Chúng ta phải nhớ rằng: người đời ai cũng có chỗ hay chô dở.Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được”.

Từ những phân tích ở trên, ta thấy để ứng dụng câu triết lý trên vào trong quản trị doanh nghiệp đặc biệt là trong quản trị nhân lực thì trước hết người lãnh đạo cẩn phải có những kiến thức cơ bản về tâm lý con người, nắm bắt được các quy luật tâm lý và vận dụng một cách linh hoạt vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp mình trong một môi trường kinh doanh nhất định.

1. Hãy tìm đúng người, giao đúng việc từ đầu

Mỗi người đều là duy nhất và có tài năng riêng của mình. Khi tuyển dụng nhân viên, mỗi chức vụ sẽ có những yêu cầu khác nhau, tài năng cần để vận dụng vào cũng không giống nhau. Nhất là đối với công ty khởi nghiệp, việc khó nhằn nhất và rủi ro nhất là tuyển dụng đại trà cảm tính, không tiêu chí rõ ràng.

Tìm đúng người mới có thể giúp giảm chi phí lao động của công ty. Vì vậy, trong buổi phỏng vấn bạn nên tìm hiểu thêm cách nhìn của người ứng tuyển về chức vụ. Nên chọn những người không những có chuyên môn về mặt đó mà còn sở hữu niềm hứng thú với công việc.

Đừng vì tiết kiệm tiền mà tuyển người hoàn toàn không có tí chuyên môn vào làm việc, rồi bỏ công ra đào tạo. Hãy nghĩ kỹ:

– Ai sẽ đào tạo? Phí bỏ ra?

– Liệu chúng ta đào tạo nổi không?

– Liệu giữ họ được sau khi đào tạo?

2. Giao đúng việc và bàn giao công việc tỉ mỉ
Với công việc chất xám (back office) thì cần làm thật rõ về mục tiêu công việc.

Với công việc lao động phổ thông thì cần làm rõ về danh sách đầu việc cần làm và quy trình thực hiện công việc.

Mỗi vị trí trong tổ chức, dù cao/thấp, dù back office như kế toán, HR, R&D, marketing hay ở nhóm vận hành (front office) như sales, sản xuất, kho,… thì đều cần bàn giao công việc tỉ mỉ từng nhân sự:

– Nhiệm vụ công việc họ là gì?

– Họ chịu trách nhiệm gì nếu xảy ra sự cố?

– Quyền hạn công việc họ đến đâu?

– Họ báo cáo thế nào? Cho ai? Các chỉ số gì?

– Tiêu chuẩn công việc của họ?

– Tác phong, thái độ họ cần có?

– Khối lượng công việc họ sẽ đảm nhiệm?

– Mục tiêu hàng tháng cần đạt của họ?

– Họ cần tuân thủ quy định gì khi làm?

– Họ cần làm theo quy trình gì khi làm?

– Những việc gì cấm, không được làm?

Nhân viên quản lý của một công ty tuyệt đối không được vượt quá 20%, 80% còn lại thì không cần đến kinh nghiệm mà cần đến tinh thần thực thi mạnh mẽ.

3. Đặt kỷ luật lên đầu và nói rõ ngay ban đầu
Những người có tính kỷ luật xứng đáng được đề bạt và trọng dụng. Một người biết tự kỷ luật có yêu cầu cao đối với bản thân nên trong công việc họ cũng sẽ làm tốt hơn.

– Nên có quy định về tác phong làm việc

– Nên có quy tắc ứng xử, giao tiếp nhân viên

– Nên có văn hóa làm việc ở đơn vị

Hãy xây dựng quy định nghiêm ngặt cho từng vị trí ngay từ đầu, thực tế nếu ban đầu môi trường bạn xây dựng là nghiêm túc, rõ ràng thì chẳng nhân viên nào khó chịu cả.

Miễn là, đừng quá đòi hỏi kỷ luật trong khi lương bổng thì bèo bọt!

4. Sa thải ngay lập tức nếu nhân sự là:
– Dạng người thủ đoạn

Người có năng lực rất cao, nhưng thay vì tập trung toàn lực vào công ty, họ thường lợi dụng các nguồn lực của công ty để kiếm tiền riêng. Họ không bao giờ tham gia đóng góp ý kiến trong nhóm và cũng không chia sẻ kinh nghiệm. Không dừng lại ở đó, họ còn thuyết phục cả nhóm thành lập một tổ chức khác hoạt động kinh doanh tương tự như công ty đang làm.

– Dạng người làm nhiều việc riêng trong giờ làm

Từng có một nhân viên kiêm luôn việc bán đồ trên mạng, nhận các loại chuyển phát nhanh mỗi 5 giờ chiều. Đi làm thì gửi hàng, tan ca thì nhận tiền, thứ 7 đi mua mua hộ, đừng nói là không thấy bóng dáng ngay cả gọi điện cũng không nghe.

Những người không tập trung vào công việc trong giờ làm và dành nhiều thời gian để làm việc riêng tuyệt đối phải loại khỏi công ty, không nên nhận những nhân viên vào ngồi chỉ để lấy lương.

– Dạng người lơ đễnh, lười học, dạy mãi không sửa lỗi

Không phải ai sinh ra cũng giỏi sẵn, phạm sai lầm trong công việc là điều khó tránh. Tuy nhiên, sau khi nhận ra thì nên lập tức tìm cách giải quyết thay vì cố chấp bảo thủ, lỗi lớn không nhiều nhưng lỗi nhỏ không dứt. Đây không còn là vấn đề năng lực làm việc mà là vấn đề về thái độ.

5. Luôn đánh giá thành tích
Chế độ sát hạch là cách tốt nhất để kiểm tra tình hình công việc. Công ty mỗi tuần sát hạch một lần, tuần này không đạt tiêu chuẩn thì tuần sau sẽ bù vào. Tích lũy lại để hoàn thành chỉ tiêu của tháng, làm thành sát hạch hàng tháng sau đó dựa theo kết quả đánh giá mà khen thưởng hay xử phạt.

Một hệ thống tổ chức doanh nghiệp tốt là ở việc thiết lập một cơ chế đánh giá khoa học và công bằng với từng con người trong đó. Nếu cơ chế này không công bằng, nhất định sẽ để lại những người yếu kém, người giỏi từ từ ra đi hết.

Do đó chế độ kiểm tra đánh giá rất cần thiết. Thông qua đánh giá có thể nâng cao sự ràng buộc trong việc quản lý, từ đó nâng cao khả năng thực thi của nhân viên.

“Sự học” là vô cùng, kinh nghiệm là vô biên. Để có thể áp dụng triết lý “Dụng nhân như dụng mộc” trong kinh doanh (cũng như trong quản trị nhân sự nói riêng) đòi hỏi nhà quản trị cần phải thay đổi những quan điểm quản trị đã lỗi thời, lạc hậu. Cụ tỷ như:

Quan điểm 1: Xóa bỏ các lề thói lạc hậu, thực hiện các quan điểm tiên tiến trong dùng người
Nhà quản trị muốn dùng người hiệu quả và hy vọng “đắc đạo” trong dùng người phải từ bỏ các thói quen dùng người lạc hậu, lối mòn cổ hủ trong cách dùng người thường thấy, đó là:

1. Dùng người không quan trọng tuổi tác, lứa tuổi không phải là tiêu chuẩn để dùng người:
Ông bà ta đã đúc kết: “Bảy mươi phải học bảy mốt”. Điều này không sai nếu áp dụng vào quá trình tích lũy kinh nghiệm vốn sống. Nhưng trong việc phát triển Doanh nghiệp nói riêng, xây dựng đất nước nói chung thì buộc phải sử dụng người trẻ tuổi, vì chỉ có người trẻ mới có tinh lực dồi dào, sức sáng tạo mạnh mẽ, dám nghĩ biết làm, từ đó mới có những thành tựu đột phá.

Thực tế chứng minh, ở tất cả các lĩnh vực chính trị, khoa học, quân sự, công nghiệp… lứa tuổi 30 – 40 là nhóm người có thành tựu và có sức sáng tạo nhất. Từ 1901 đến 1983, trong số 330 người đaọt giải Nobel về hóa, lý, sinh và y học thì có đến 1/3 có độ tuổi dưới 35. Trong số khoảng gần 1300 nhà khoa học và nhà phát minh trên thế giới từ xưa đến nay thì có đến 65% có tuổi từ 20 đến 40 là những người có thành tựu khoa học lớn nhất, đỉnh cao nhất tập trung ở tuổi 37.

2. Triệt tiêu thói sính bằng cấp:

– Nhiều người có chân tài thực học nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà họ không có văn bằng, Bill Gate là ví dụ điển hình.
– Sính bằng cấp sẽ triệt tiêu sự phấn đấu không ngừng học hỏi của một lớp người đã “có bằng”, từ đó tạo ra lớp người không có ý chí cầu tiến.
– Nảy sinh tệ nạn bằng cấp giả.

3. Chọn người sử dụng không dựa vào quan hệ:

Chọn người phải trên cơ sở đức tài, tránh xa các đối tượng thuộc diện “COCC” (con ông cháu cha), chọn người chỉ vì vụ lợi cá nhân.

4. Từ bỏ quan điểm “sống lâu thì lên lão làng”
Quan điểm này nếu còn vận dụng sẽ gây ra những hậu quả xấu:
– Cản trở sự trưởng thành của người trẻ tuổi, đi ngược quy luật phát triển;
– Làm nhụt ý chí phấn đấu của người trẻ, ức chế, kìm hãm, thui chột tài năng;
– Tạo điều kiện xuất hiện một lớp người lớn tuổi tự đắc, tư tưởng công thần.

5. Mạnh dạn sử dụng các nhân tố mới tích cực từ bên ngoài, từ bỏ suy nghĩ người cũ vẫn hơn người mới.
6. Hễ có tài là dùng, không coi trọng xuất thân, địa vị, cấp bậc.

Quan điểm 2:
Biết có tài mà không dùng sẽ mất người tài
Biết người ác mà không loại bỏ sẽ gặp họa
Cái thiện của Đế vương, không gì lớn hơn sự biết người
Biết có hiền tài mà không dùng quốc gia sẽ không may”.

Quan điểm 3: Dao mổ trâu có thể giết bò, đừng dùng nó để…cắt tiết gà.
Dùng người phải đúng việc, đúng vị trí, đây là thước đo năng lực dùng người.
Chỉ khi nào bạn tạo ra được sự cân xứng giữa tài năng và chức vụ thì mới dùng hết giá trị của nhân tài.
Dùng người phải đúng lúc, đúng thời cơ, đúng môi trường hoàn cảnh và tránh những sai lầm sau đây:
– Không để “chỗ trống” chờ đợi nhân tài;
– Quá nương tựa và tin tưởng một cách thái quá vào nhân tài;
– Đố kị nhân tài;
– Quá cầu toàn ở nhân tài;
– Thiếu hiểu biết trong việc bố trí, bổ dụng nhân tài…

Quan điểm 4: Phương thức hiểu người của Trang Tử

Trang Tử, nhà tư tưởng cổ đại Trung Hoa, được coi là một trong những “cao nhân” trong việc “biết” người. Phương pháp tìm hiểu con người của ông cho đến nay vẫn còn nguyên giá trị, có tính triết lý và giá trị thực tiễn rất cao.
Những phương pháp Trang Tử sử dụng để hiểu người ngày nay được đúc kết thành “Đạo lý Trang Tử”. Các “đạo” này đó là:
– Cho đi xa để xem lòng Trung
– Cho ở gần để xem sự Cung kính
– Sử dụng trong khó khăn để xem Khả năng
– Hỏi trong gấp gáp để xem Trí tuệ
– Khẩn cấp về thời gian để xem chữ Tín
– Giao cho tiền tài để xem Nhân
– Qua nguy khốn để xem Khí tiết
– Cho uống rượu say để xem Thái độ
– Cho xử lý phức tạp để xem Sắc thái
– Xem tốt xấu mà biết sở trường sở đoản
– Xem sự giao du để biết hiền tài
– Quan sát biểu hiện để tìm cái đẹp bên trong
– “Trăm nghe không bằng một thấy”
– Giám định thành quả
– Trắc nghiệm ý dân (người xung quanh).

Quan điểm 5: Đặc trưng nhân tài Kinh tế theo quan điểm của Ladry Willjition (Mỹ):
– Có thói quen nỗ lực làm việc
– Có khả năng nhận dạng vấn đề và biến đổi vấn đề cho phù hợp, thích ứng
– Có năng lực ứng phó tình hình, có những kiến giải độc đáo riêng
– Có tài chỉ huy
– Lấy lợi ích tổng thể vứt bỏ lợi ích cá nhân
– Có khả năng giao tiếp, thuyết phục
– Làm chủ bản thân

Quan điểm 6: 10 tiêu chuẩn đạo đức của lãnh đạo Nhật Bản.
– Có cảm nhận sứ mạng
– Có cảm nhận trách nhiệm
– Có Niềm tin
– Tính tích cực
– Trung thành, thật thà
– Chí tiến thủ
– Tính nhẫn lại
– Công bằng
– Nhiệt tình
– Dũng khí

10 Tiêu chuẩn năng lực của lãnh đạo trong doanh nghiệp Nhật Bản
– Năng lực tư duy
– Quyết đoán
– Quy hoạch
– Phán đoán
– Sáng tạo
– Quan sát
– Thuyết phục, lý giải
– Giải quyết vấn đề
– Bồi dưỡng cấp dưới
– Tập hợp tính tích cực.

Tác giả: Xuân Thủy Xuân Thủy

Nguồn tin: Theo: Doanh nhân Nguyễn Tuấn Hùng, Hoàng Quốc Uy

CHIA SẺ: